Podczas prowadzenia procesów coachingowych wiele razy spotykałam ludzi, którzy w pracy najpierw dawali z siebie za dużo, potem czuli się wykorzystywani i niedoceniani, a gdy w końcu zaczęli stawiać granice, dla otoczenia stawali się „źli”. Jak nie wpaść w pułapkę „Trójkąta dramatycznego”?
Trójkąt dramatyczny Karpmana
Dr Stephen Karpman stworzył koncepcję „Trójkąta dramatycznego”, aby opisać występujące w wielu rodzinach dysfunkcyjnych (np. z problemem alkoholowym) role „wybawiciela”, „ofiary” i „prześladowcy”. Karpman zaobserwował jednak, że często w ramach tej samej rodziny dochodzi do przechodzenia z jednej roli w drugą i trzecią.
Jak najlepszy pracownik stał się „tym złym”?
Najczęściej proces ten przebiega w następujący sposób. Nowy pracownik chce jak najlepiej zaprezentować się podczas okresu próbnego, zostać doceniony i polubiony przez szefa oraz współpracowników. Daje z siebie wszystko. Często boi się być asertywny, stawiać granice, a zwłaszcza odmówić, aby nie narazić się na zarzuty, że jest mało zaangażowany, egoistyczny, nieżyczliwy i nie chce współpracować z zespołem. Jeśli taki pracownik dodatkowo ma wysokie kwalifikacje, jest ambitny, bardzo odpowiedzialny, wewnętrznie zmotywowany oraz dba o najwyższe standardy pracy, faktycznie robi dużo więcej niż inni. Dla szefa i współpracowników taki pracownik jest bardzo wygodny, gdyż zawsze można na niego liczyć i być pewnym, że powierzone mu zadania zostaną świetnie wykonane.
Rodzi to pokusę, aby zrzucać mu zadania najtrudniejsze, najbardziej czaso i pracochłonne, a zwłaszcza te, które są niezwykle ważne, ale nie przynoszą poklasku (czyli od razu widać, jeśli nie zostały dobrze wykonane, ale nie przynoszą docenienia, jeśli są należycie zrobione).
W jeszcze gorszej sytuacji znajdują się pracownicy, którzy w ogóle nie potrafią być asertywni (ani nawet zadbać o siebie), są przesadnie altruistyczni (np. lekarze „z misją”), a także osoby panicznie bojące się odrzucenia, krytyki lub zwolnienia z pracy. Tacy ludzie błyskawicznie wychwytują każdą oznakę niezadowolenia ze strony szefa i współpracowników. Zaś zarzuty typu „zawiodłam się na tobie”, „myślałem, że mogę na ciebie liczyć/ ufać ci”, „wydawałeś się taki życzliwy, a okazałeś się egoistą”, „myślałam, że zależy ci na tej pracy/ relacjach w zespole/ pacjentach” trafiają w samo serce, ranią głęboko i powodują, że taka osoba jest gotowa na wszystko, byle nie słyszeć takich słów…
Jeśli ktoś ma niskie poczucie własnej wartości i „atrakcyjności społecznej”, to może sam brać na siebie coraz więcej obowiązków, gdyż jest głęboko przekonany, że to jedyna metoda, aby zostać zaakceptowanym w zespole. Może sam zgłaszać się do dodatkowych projektów (również w innych działach), oferować wszystkim pomoc i sprawiać wrażenie, że lubi taki styl pracy. W takiej sytuacji, nawet jeśli otoczenie nie zamierzało tej osoby wykorzystywać, to i tak po jakimś czasie faktycznie jest ona przeciążona, nie może się wyrobić ze swoją pracą, jest coraz bardziej zmęczona i sfrustrowana.
Tendencję do wchodzenia w rolę wybawiciela miewają także osoby, które zbyt głęboko zinternalizowały normy i oczekiwania społeczne. Takie osoby mogą poświęcać się dla innych nawet, gdy w głębi serca nie są altruistami ani nie odnajdują prawdziwego spełnienia postępując w taki sposób. Jednak ulegają presji społecznej i oczekiwaniom innych. Przykładowo: lekarze często słyszą, że powinni na pierwszym miejscu stawiać pacjentów (a nie siebie) oraz że powinni nieść pomoc wszystkim potrzebującym (nawet, gdy sami słaniają się ze zmęczenia). Lekarze, którzy ulegli tej presji, mogą czuć ogromne wyrzuty sumienia, gdy próbują stawiać granice. Zwłaszcza na początku kariery zawodowej taka osoba może bardzo chcieć zaprezentować się jako empatyczny i zaangażowany pracownik, który zawsze staje na wysokości zadania, nawet gdy sam ponosi coraz większe koszty osobiste.
Dobrym materiałem na „wybawiciela” bywają również pracoholicy oraz osoby nie umiejące utrzymywać równowagi między życiem prywatnym a zawodowym (work-life balance), gdyż nie widzą problemu w siedzeniu po godzinach, zabieraniu pracy do domu, byciu ciągle „online” oraz niekorzystaniu z urlopów… Tacy ludzie zwykle długo nie zdają sobie sprawy, jak bardzo to podejście do pracy wyniszcza ich fizycznie i psychicznie oraz rujnuje ich życie osobiste.
Po jakimś czasie pracy ponad siły (zwłaszcza, gdy współpracownicy faktycznie pracują znacznie mniej) rodzi się zwykle poczucie krzywdy, wykorzystania, rażącej niesprawiedliwości. „Przodownik pracy” zaczyna czuć się ofiarą. Rośnie rozgoryczenie i frustracja. Część osób pozostaje w roli ofiary, bo nie potrafi z tej pułapki sama wyjść, a dodatkowo ma poczucie, że nie może w firmie na nikogo liczyć. Jeśli wcześniej doznała przemocy lub mobbingu, to nie tylko „ma doświadczenie w byciu ofiarą”, ale często straciła już wiarę, że może być inaczej…
Jednak część osób nie ma zamiaru dłużej być wykorzystywana i przeciążana zadaniami. Ku zaskoczeniu współpracowników – składa wypowiedzenie. Jeśli na odchodne zrobi „godzinę szczerości” i otwarcie powie, że była wykorzystywana, traktowana niesprawiedliwie i zawalana pracą, podczas gdy inni robili ułamek tego, co ona, to jest duże prawdopodobieństwo, że szef i współpracownicy (nie chcąc przyznać się, że faktycznie ją wykorzystywali) zaatakują ją, zaczną podważać jej kompetencje, efekty pracy albo wręcz zarzucą najgorsze motywacje. Innymi słowy obsadzą tą osobę w roli „złego”. W ten sposób „wybawiciel” poczuje się podwójnie skrzywdzony i utwierdzi się w przekonaniu, że trafił na wyjątkowo podłych ludzi. Przecież tak wiele z siebie dał firmie i zespołowi, a zamiast doceniania spotkały go niezasłużone obelgi. Zacznie żałować, że był tak zaangażowany, pomocy, odpowiedzialny. Pomyśli, że był „lubiany” tylko wtedy, gdy inni czerpali korzyści z jego altruizmu, zaangażowania i poświęcenia.
Część osób spróbuje wyjść z roli ofiary pozostając nadal w swoim zespole. Zacznie stawiać granice i domagać się awansu/ podwyżki/ premii. Nie będzie już pozwalać, aby inni rzucali na nią dodatkową pracę. Będzie domagać się od szefa sprawiedliwego podziału pracy i nagród. Jeśli przełożony nie potrafił egzekwować od innych prawidłowego wykonywania zadań i zlecał pracę głównie tym, którzy nie potrafili odmówić, to ten przełożony znajdzie się w niewygodnej dla siebie sytuacji. Zamiast przyznać się (choćby tylko przed sobą), że był niesprawiedliwy lub nieudolny, to szef zacznie mieć pretensje do „wybawiciela”, że „się stawia” i „ma humory”… Także współpracownicy nie będą zadowoleni z nowego zachowania „przodownika pracy”. Gdy pójdzie wreszcie na zaległy urlop, to zespół będzie musiał wykonywać jego dotychczasowe zadania (i może dopiero wtedy zobaczy, jak wiele obowiązków zrzucili na barki „wybawiciela”). Nie będzie rwał się do pomocy ani siedzenia po godzinach. Być może współpracownicy zaczną zarzucać mu egoizm, wywyższanie się, chorą ambicję. Jeśli „przodownik pracy” dodatkowo górował nad zespołem kompetencjami i efektywnością, to stanie się solą w ich oku, zacznie wzbudzać zawiść, złośliwość, a nawet mobbing.
Cały artykuł przeczytasz na portalu ZnanyLekarz.pl
Jeśli chcesz lepiej kierować swoją karierą zawodową oraz nauczyć się stawiania granic, zapraszam na indywidualne doradztwo zawodowe oraz na trening asertywności.
Obejrzyj również serię filmików o asertywności na kanale YouTube Twoja Kariera i Psyche.