Coraz więcej placówek medycznych ma problemy z zatrudnieniem wystarczającej liczby lekarzy. Dotychczasowe źródła poszukiwania pracowników przestają wystarczać. Co jeszcze mogą zrobić dyrektorzy, aby utrzymać obecnych pracowników oraz dotrzeć do nowych?
Cały artykuł znajdziesz na portalu ZnanyLekarz.pl
Oto fragment:
Lepiej zapobiegać niż leczyć
Skoro tak trudno jest znaleźć nowego lekarza, to coraz częściej placówki medyczne są zmuszone oferować kandydatom lepsze warunki finansowe niż płaciły dotychczasowemu pracownikowi.
Sprawdza się więc mądra maksyma, że „lepiej zapobiegać niż leczyć” – lepiej włożyć wysiłek w utrzymanie i motywowanie już zatrudnionych lekarzy niż w poszukiwanie nowych. Z wieloletnich badań Instytutu Saratoga (obecnie wchodzącego w skład PwC) wynika, że odejście dobrego pracownika i zastąpienie go innym może kosztować pracodawcę równowartość rocznego wynagrodzenia tego pracownika. W raporcie „SARATOGA 2015 – najważniejsze obserwacje rynku” eksperci podkreślają, że „od 2011 roku obserwujemy ciągły wzrost nakładów na rekrutację zewnętrzną oraz wydłużanie się procesów pozyskiwania nowych pracowników. W ciągu ostatnich czterech lat oba wskaźniki: przeciętny czas rekrutacji (wyrażony w dniach roboczych) oraz przeciętny koszt rekrutacji wzrosły – odpowiednio o 43% i 42%”[1].
Nie trafiłam na badanie dotyczące kosztów zatrudnienia nowych lekarzy. Ciekawe byłoby sprawdzenie, czy te wyniki są podobne. W obu przypadkach należy uwzględnić koszty wdrożenia się pracownika do nowej organizacji (np. poznanie systemu IT do obsługi pacjentów) oraz potencjalną utratę niektórych klientów/pacjentów, którzy za swoim lekarzem przejdą do konkurencji. W niektórych przypadkach odejście jednego pracownika pociąga za sobą rezygnację kolejnych – np. gdy popsuje się atmosfera pracy lub gdy pozostali pracownicy będą przeciążeni koniecznością wykonywania pracy za pracownika, który odszedł. Ponadto często zapomina się, że głównym kosztem rekrutacji nie jest publikacja ogłoszeń na płatnych portalach czy prowizja dla agencji rekrutacyjnej – można przecież szukać kandydatów na własną rękę, a oferty pracy zamieszczać jedynie na portalach bezpłatnych. Najwięcej kosztuje czas wszystkich osób zaangażowanych w zrekrutowanie oraz wdrożenie nowych pracowników. Chodzi przede wszystkim o czas specjalistów z działów kadr oraz osób zarządzających, które spotykają się kandydatami.
Jako rekruter doskonale wiem, jak wiele czasu pochłania publikowanie ogłoszeń o pracy, mailowy i telefoniczny kontakt z kandydatami (w tym odpowiadanie na pytania, umawianie spotkań, które z uwagi na napięte grafiki lekarzy bywają przekładane, analizowanie i kompletowanie dokumentów aplikacyjnych), nie mówiąc już o aktywnym wyszukiwaniu potencjalnych kandydatów i docieraniu do nich.
Warto więc, aby dyrektorzy placówek medycznych położyli większy nacisk na tzw. miękkie aspekty zarządzania zasobami ludzkimi – zwłaszcza na rozwój umiejętności psychospołecznych kadry zarządzającej i pracowników oraz na budowanie dobrej atmosfery pracy oraz finansowe i pozafinansowe motywowanie pracowników (np. poprzez wspieranie rozwoju zawodowego czy okazywanie podwładnym, że są cenieni i szanowani).
Jak dotrzeć do kandydatów?
Kanały docierania do kandydatów można podzielić na aktywne i pasywne. Działania pasywne to czekanie na kontakt ze strony kandydatów w odpowiedzi na umieszczone ofert pracy na stronie internetowej placówki oraz na płatnych lub bezpłatnych portalach – zarówno związanych z branżą medyczną (mp.pl, kompendium24.pl), jak i dedykowanych rekrutacji (np. pracuj.pl, infopraca.pl). Część placówek zamieszcza swoje anonse na stronach Izb Lekarskich czy w zakładkach z ogłoszeniami na portalach prowadzonych przez urzędy miast. Niektóre placówki decydują się na wykupywanie ogłoszeń w Gazecie Lekarskiej lub innych czasopismach medycznych. Jednak skuteczność samej publikacji ofert jest zwykle mała, gdyż lekarze rzadko chcą poświęcać czas na wertowanie ogłoszeń.
Dobrą metodą jest „rozpuszczanie wici” w środowisku lokalnym lub bezpośrednie pytanie swoich pracowników, czy znają kogoś, kto byłby zainteresowany daną ofertą pracy. Jeśli kogoś polecamy swojemu pracodawcy, to raczej jest to osoba, którą uważamy za dobrego specjalistę – od razu wystawiamy mu więc referencje. Chyba nikt nie poleciłby znajomego, za którego musiałby się potem wstydzić. Wadą jest ograniczony zasięg takich poszukiwań.
Cały artykuł znajdziesz na portalu ZnanyLekarz.pl