Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu nie musi dużo kosztować!
Poznaj 6 działań, które obniżają prawdopodobieństwo wypalenia zawodowego. Możesz je wdrożyć w każdej firmie, instytucji czy organizacji pozarządowej. Coraz więcej pracodawców jest świadomych, że wypalenie zawodowe pracowników wpływa negatywnie na całą firmę i jej zyski. Nie każda firma dysponuje dużymi budżetami na programy wspierające zdrowie psychiczne, takie jak szkolenia czy indywidualne pakiety coachingu lub psychoterapii. Dlatego warto skupić się na prostych i niedrogich sposobach, które przyniosą pozytywne efekty.
Wypalenie zawodowe jest częstym tematem, z jakim zgłaszają się do mnie klienci na coaching lub szkolenia. Zawsze podkreślam, że profilaktyka wymaga niższych nakładów niż leczenie. Dotyczy to nie tylko służby zdrowia, ale także dobrych praktyk w Zarządzaniu Kapitałem Ludzkim. Wyjście z wypalenia zawodowego jest trudne i zajmuje dużo czasu. Zwłaszcza, jeśli dodatkowo towarzyszy mu depresja czy choroby o podłożu psychosomatycznym.
Dlatego kluczowe jest świadome budowanie takiej kultury organizacyjnej, która ogranicza ryzyko wystąpienia wypalenia zawodowego, mobbingu, dyskryminacji i innych praktyk, które szkodzą nie tylko pracownikowi, ale obniżają efektywność całej firmy.
Wiele takich projektów nie wymaga dużych nakładów finansowych. Kluczowe jest wyeliminowanie tych czynników, które w największych stopniu przyczyniają się do powstania negatywnych zjawisk.
1. Nie zatrudniaj menedżerów, którzy stosują wypalający styl zarządzania
Firmy podczas rekrutacji powinny zwracać większą uwagę na to, aby nie zatrudniać menedżerów, którzy będą przeciążać pracowników pracą, wywierać zbyt dużą presję czy wręcz stosować mobbing!
Pamiętaj, że szef, który sam jest pracoholikiem, zwykle wymusza na swoich podwładnych częste siedzenie po godzinach. Zawala ich pracą. Dzwoni lub pisze maile wieczorami, w weekendy i podczas urlopu pracowników!
Niektórzy szefowie doprowadzają pracowników do wypalenia przez niesprawiedliwy podział zadań i przeciążanie niektórych podwładnych, chaotyczny styl zarządzania, ciągłe zmiany koncepcji i priorytetów, dawanie zbyt mało czasu na wykonanie zadań czy nierespektowanie czasu wolnego po pracy.
Podczas procesu rekrutacji oraz okresu próbnego warto przyjrzeć się, jakie metody, podejście, przekonania i styl zarządzania charakteryzują poszczególnych kandydatów na stanowiska kierownicze.
Jak mówi „mądrość ludowa”: pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa…
2. System wczesnego reagowania
Zdarza się, że do różnego typu negatywnych praktyk np. konieczności ciągłego siedzenia po godzinach, dochodzi jedynie w niektórych działach i informacje te nie przedostają się wyżej. Choć frustracja pracowników wtedy rośnie, to często nie mają oni możliwości zgłoszenia w bezpieczny dla siebie sposób tych problemów przełożonym swojego szefa lub dyrektorowi Działu Personalnego.
Stwórz możliwość anonimowego zgłaszania problemów. Może to być skrzynka mailowa, z której wiadomości trafią do konkretnych osób np. ze Związków Zawodowych, Działu HR lub osoby wybranej przez pracowników jako „mąż zaufania”. Następnie te osoby będą miały za zadanie sprawdzić, czy informacje są prawdziwe. Pozwoli to wychwycić dysfunkcje na wczesnym etapie, kiedy jeszcze będą relatywnie łatwe do naprawy.
Jednym z kluczowych czynników zapobiegających wypaleniu zawodowemu jest dobra komunikacja w firmie. Pracownicy powinni czuć, że ich głos jest słyszany, a ich opinie są brane pod uwagę. Otwarta komunikacja i przepływ informacji to podstawa skutecznego zarządzania ludźmi. Bez zadbania o ten kluczowy element, inne działania w obszarze HR nie przyniosą odpowiednich rezultatów.
3. Wykorzystaj system ocen okresowych i badania satysfakcji
Jako socjolog mam świadomość, że wdrożenie profesjonalnych badań satysfakcji pracowników oraz cyklicznych ocen pracowniczych to drogie, skomplikowane i czasochłonne projekty. W dużych firmach wymagają zakupu odpowiednich narzędzi IT, w których pracownicy mogą wypełnić ankiety online, zaś system automatycznie zlicza wyniki, analizuje dane i generuje raporty.
Jeśli Twoją firmę stać na wdrożenie takich systemów, badając satysfakcję pracowników, to warto dodać również pytania dotyczące tego, jak wiele godzin pracownicy średnio pracują, jak wygląda kwestia korzystania z urlopów, czy często występują u nich symptomy wypalenia zawodowego, czy szefowie często wymagają dostępności pracowników po pracy. Oczywiście, aby takie badanie było miarodajne, to musi być anonimowe!
Natomiast przy ocenie przełożonych przez podwładnych również warto sprawdzać, czy ich sposób zarządzania, delegowania i egzekwowania zadań oraz podejście do pracowników nie doprowadzają ich do wypalenia zawodowego.
W przypadku małych i średnich firm można wprowadzić takie badania na mniejszą skalę z pomocą zewnętrznego konsultanta lub bazując na własnych zasobach. Nawet, jeśli takie samodzielnie przygotowane ankiety nie będą profesjonalne pod względem metodologicznym czy umiejętności wyciągania wniosków, to i tak można dowiedzieć się z nich wielu cennych rzeczy.
4. Exit Interview – pytaj pracowników o powody odejścia
Pracownicy odchodzą z różnych powodów. Bywa, że choć są zadowoleni z pracy, szefa i relacji, to nowa firma po prostu oferuje wyższe wynagrodzenie, możliwości rozwoju, lepsze warunki itp.
Jednak pracując jako coach kariery często widzę, że pracownicy odchodzą z powodu mobbingu, wypalenia zawodowego, konieczności ciągłej pracy po godzinach i chronicznego przemęczenia pracą.
Warto więc pytać odchodzących pracowników, jakie są powody odejścia. Oczywiście z różnych powodów nie zawsze wszyscy będą gotowi powiedzieć nam całą prawdę, ale warto spróbować.
5. Zadbaj o dobrą atmosferę w firmie
Dobre relacje oparte na zaufaniu, szacunku i partnerstwie bezpośrednio przekładają się nie tylko na satysfakcję pracowników, ale także zmniejszają ryzyko wypalenia zawodowego.
Jeśli czujemy się częścią zgranego zespołu i pomagamy sobie nawzajem przy spiętrzeniu pracy, to łatwiej dajemy sobie radę nawet przy wymagających projektach. Choć wracamy zmęczeni, to odczuwamy satysfakcję i przynależność. To również są czynniki redukujące wystąpienie wypalenia zawodowego!
Ważne jest również zapewnienie wsparcia ze strony przełożonych oraz kolegów z zespołu. Szczególnie, jeśli w życiu danego pracownika pojawiają się trudne sytuacje i dużo stresu. Już sama możliwość „wygadania się” pomaga człowiekowi zdjąć z siebie psychiczny ciężar.
Wyjazdy integracyjne są kosztowne, ale pogaduchy przy kawie czy wspólne wyjście na piwo również pomagają pracownikom budować więzi i zaufanie, które zaprocentuje.
6. Ogranicz nadgodziny do wyjątkowych sytuacji
W każdej pracy czasem następuje kumulacja zadań. Choroba pracownika, urlopy, „wysoki sezon” w danej branży, awarie czy konieczność szybkiego ukończenia projektu. W takich momentach naturalne jest, że pracodawca potrzebuje dodatkowego zaangażowania pracowników i zleca im pracę w nadgodzinach. Jeśli takie sytuacje występują sporadycznie, to pracownicy zwykle bez problemu poświęcają dodatkowy czas, aby wykonać zadania.
Niestety od lat wielu klientów podczas coachingu mówi mi, że w ich dziale – lub co gorsza w całej firmie – nadgodziny występują niemal codziennie! Często nie wolno im tego nawet ewidencjonować! To nie tylko złamanie Kodeksu Pracy, który jasno precyzuje, jak wiele nadgodzin wolno pracownikowi zlecić w ciągu dnia.
Nawet, jeśli firma zatrudnia pracowników na umowy cywilno-prawne np. B2B czy umowę zlecenie, to i tak zmuszanie pracowników do ciągłej pracy ponad normę negatywnie odbija się na ich efektywności i jakości pracy. A w dłuższej perspektywie może prowadzić do wypalenia, syndromu chronicznego zmęczenia, depresji i większej absencji z powodu różnych chorób oraz do odchodzenia z pracy.
W rezultacie firma wcale nie oszczędza na tym, że zatrudnia zbyt mało pracowników i przeciąża nadgodzinami pozostałych. Przeciwnie – długofalowo ponosi straty np. poprzez błędny wynikające z przemęczenia, spadek kreatywności i zaangażowania czy konieczność ciągłej rekrutacji i wdrażania nowych pracowników na miejsce tych, którzy odeszli lub zachorowali.
Zarówno kadra najwyższego szczebla, jak i Dział Zasobów Ludzkich powinni regularnie monitorować, czy w którychś zespołach pracownicy muszą regularnie siedzieć po godzinach. Sprawdzaj również, czy pracownicy wykorzystują urlop należny im w roku. Szczególnie niepokojące są sytuacje, gdy w danym zespole wiele osób co roku ma dużo zaległego urlopu. Kadra zarządzająca lub Dyrektor HR powinni porozmawiać z przełożonym, z czego to wynika. Następnie opracować taki podział pracy oraz stan osobowy, aby ograniczyć to zjawisko. Oczywiście trudno winić przełożonego, jeśli doszło do tego z powodu długotrwałej choroby, ciąży czy odejścia zbyt wielu pracowników na raz.
Jednak niestety znam również szefów, którzy „nie uznawali wakacji dłuższych niż 1 tydzień” lub odrzucali wnioski urlopowe uważając, że dany pracownik niemal zawsze musi stać na posterunku… Najbardziej naganne są sytuacje, gdy szef odmawia pracownikowi urlopu w ramach mobbingu.
Koszt zatrudnienia dodatkowych pracowników długofalowo będzie niższy niż problemy spowodowane ciągłą pracą ponad siły i wypaleniem się pracowników.
Zadbaj o to, aby pracownicy mogli zachować równowagę między pracą a życiem osobistym. Work-life balance zaprocentuje poprzez mniejsze ryzyko wypalenia, większe zaangażowanie, kreatywność i mniejszą rotację.
Podsumowując: Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu nie musi wiązać się z dużymi nakładami finansowymi. Warto najpierw skupić się na prostych i niedrogich rozwiązaniach, które zwiększą motywację i zaangażowanie pracowników, a jednocześnie zapobiegną negatywnym skutkom wypalenia zawodowego.
Komunikacja, wsparcie, równowaga między życiem prywatnym a zawodowym, budowanie zdrowej kultury organizacyjnej i zatrudnianie odpowiednich szefów to kluczowe elementy, które powinny być uwzględnione w działaniach mających na celu promowanie zdrowego miejsca pracy.
Anna Daria Nowicka – socjolog, trener, coach
Artykuł został opublikowany przez Europejskie Centrum Zapobiegania Wypaleniu Zawodowemu.
Mam zaszczyt być członkiem jego Rady Programowej
oraz prelegentką konferencji Godzina Zero, czyli punkt zwrotny w karierze pracownika, która odbędzie się już 13 grudnia 2024 r.
Informacje i zapisy na konferencję tutaj